級差制直銷軟件 三三復制直銷軟件
直銷魔力來源于何方？無疑，是其充滿挑戰性的制度，以及各種制度所普及的平凡人通過自己的努力來創業的觀念。
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級差制直銷軟件 三三復制直銷軟件 以大家熟悉的Amway（安利）為例，其作為直銷業鼻祖所創立的廣為業界熟悉的“9種12項獎金分配制度”堪稱經典。Amway（安利）獎金分配制度的基 本假設就是：你可以開辟的市場以及你帶的營銷團隊所帶來的市場越大，你就獲得的報酬越多從這一點上就符合中國人常用的口號“多勞多得、少勞少得、不 勞不得”，只是外國人更實在，用制度規范人的行為，而不是先喊口號做事，然后論級別論工齡論關系拿錢。所以，從用工給酬的角度出發，直銷獎金分配制度的誕生無疑是具有進步意義的，這也是為什么很多人聽完Amway（安利）的制度后恍然大悟：原來我可以憑自己的努力獲得物有所值的收入，于是紛紛投身其中。
大致翻翻直銷制度發展史，從開始的大陽線（代表Amway（安利）），到矩陣制（代表Melaleuca（美樂家）），到雙軌制（代表USANA（優莎 娜）），到雙軌+級差（+電子商務）（代表Amkey（安旗）），大致可分成四波發展史，現在分別品味一番。
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（一）太陽線（代表Amway（安利）），主要誕生年代：50-60年代
Amway（安 利）作為直銷鼻祖，其制度出臺是符合五六十年代美國商業起步發展，物資相對較少的賣方市場，但社會貧富差距仍存在較大鴻溝，平凡人想通過自己的雙手勤奮努力改變生活，從而介入商品流通領域從事分銷，形成以公司（賣方）為主導，以推銷獲利為主的個人致富模式，將自己的收入建立在不斷擴大的消費群體上。這種原始的直銷制度在當時已是非常先進，就算在今天，制度在經過許多調整后，仍保留了當初的特點：
1、太陽線：一個人可以開許多前排，環繞推薦人，形似太陽，故得此名；
2、級差制：從3%到21%再到各級獎銜，一級一級爬臺階，收入呈級差擴大；
3、歸零制：每月業績歸零，不能累積到下月。
Amway（安利）獎金分配制度以現在直銷眼光來看，的確存在不少落伍的因素，這也與公司創業早，時間長，盤子大，船大難調頭相關。且相對客觀地看看Amway（安利）獎金分配制度的一些弊端：
1、時間成本高。從3%到21%到更高的級別，直銷商需要面臨不斷擴大的業績壓力，和維護團隊開拓和維持不斷擴大的業績壓力，加上團隊管理和培訓事務，時間成本高企。
2、資金成本高。在Amway（安利）歸零制下，每個直銷商必然面臨月底沖業績的考核，加上一財年內達到21%的月銷售額的數目限制，沖業績成為不可或缺的一步，所以足夠的財力成本必不可少。
3、管理成本高。在經典的管理學原理中，一個領導所管理的寬度不宜超過8-10人，何況Amway（安利）需要的不單是管理，是更強化的兩個字：復制，在要完成每月額定的業績指標時，還要兼顧團隊管理，并要狠抓下級業績額，其管理成本也夠高。
4、 人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的數目來衡量的，一個DD又要帶出更多的部門，再繁殖出多少小部門，遍及無數消費群體，在漫長的升級過程 中，在人治的管理的無系統性和避重就輕的心理惰性下，堅持下來的安利人無愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能體會一將功成萬骨枯的感覺。
Amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的。
做Amway（安利）畢竟是代表著直銷事業，這樁事業成功的成本是不應該回避的，但考慮到這套被奉為“完美無缺”的獎金分配制度本身也存在一些悖論，其行銷過程的實際操作中也存在太多失敗的細節考驗，所以安利的成功人士，是絕對值得世人尊重的。換言之安利）的成功率實際是很低的。
加上Amway（安利）作為美商直銷公司的典型，其每月歸零和級差拿獎，也反映了美商公司的獎金撥出率低，利潤沉淀高的情況，此處暫且不表，后面有文將專題討論Amway（安利）的現狀。
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（二）矩陣制（代表Melaleuca（美樂家）），主要誕生年代：70-80年代
美國人是很聰明的，而且善于理性地從管理上找問題制度設計決定管理，管理細節革新制度。直銷重要是人的復制，太陽線下一個人理想般地要復制為多多益善的前排，但管理不善的問題使得直銷公司開始尋求制度上的變革：
1、限制前排個數，使直銷商得以壓縮管理時間和精力，以帶好隊伍。
2、改歸零制為累積制，使制度更體現“一分投入、一分收獲”的人性化觀念，甚至總業績只有往上升而不會降下來。
3、提高隔代獎金提取比率，相對容易體現回報的公司更易留人。
這三點，無疑都可以有效率地提高經銷商的積極性，但是從管理角度出發，有亮點的就是限制前排個數，集中精力管理好自己的前排。在前排數量有限制的情況下，一般說來會按固定的深度提取獎金，寬深一定，則形成矩陣，這一點，從Melaleuca（美樂家）寬五深七的矩陣形式就可以看出來。
在Melaleuca（美樂家）寬五深七的矩陣里，當你推薦第六個人的時候，你只可能將其放在你的五個前排的下面，也就意味著你的五個前排至少有一個人可以得到你的直接幫助，當你能力足夠的時候，你可以幫到你更多的前排。這時，不但是團隊組織結構上可以達到上級幫下級，在業績上也可以做到上級業績和下級業 績重合，可以實實在在的幫到下級，上級也需要實實在在地幫助下級做穩做大才可能在高位獲得更多的回報，在Amway（安利）里廣開前排，然后管理不善死傷 無數，形成高淘汰率的現象在矩陣制下相對出現得少多了。這一點，是直銷公司制度的改進。
而且由于矩陣制一般是以計算下面N代的業績進行提取獎金，Melaleuca（美樂家）就是提取七代的獎金，所以比較容易計算資金，因此也得到一些相對簡單的實體的青睞。而且矩陣制公司淘汰了獎金每月歸零制，采用累積制，提高隔代獎金提取比例，撥出更多的獎金給經銷商，實實在在的收入也更好地穩定經銷商隊伍，所以矩陣制公司的出現，給 Amway（安利）等第一波老牌直銷公司以很大的市場沖擊。
管理上的問題引發制度的變革，形成了以矩陣制為代表的第二波直銷公司對第一波直銷公司的巨大沖擊，在1996提美國直銷公司收入榜中，Melaleuca（美樂家）以穩居第一，這也是Melaleuca（美樂家）經銷商值得稱到的地方。
在矩陣制公司實操中，由于每個人的推薦能力不一樣，其五個前排的推薦成功率和成活率也不一樣，特別是復制時，不同的前排因為獲得的上級的實際幫助不一樣，不是都可以因為得到上級直接的人脈幫助而省力，所以從組織結構上來說不可能盡量達到100%復制，復制的不統一使得實操上還是會有不是很“爽”的感覺。
（三）級差制直銷軟件 三三復制直銷軟件
雙軌制（代表USANA（優莎娜）），主要誕生年代：90年代
既然“復制”的困難所導致的管理變革引發了制度變革，使上級可以直接把自己的人脈直接幫助下級，有沒有可以更有效率的幫助下線的方法以更好地維護和擴張團隊呢？這就需要考慮團隊新人的存活率問題。
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